Fehlentscheidungen, insbesondere solche auf Management- und Führungsebene, kosten Unternehmen jährlich exorbitant hohe Summen – und auch eine ungerichtet-unsystematische Personalentwicklung kann hohe Investitionen – sowohl auf Mitarbeitenden- als auch Unternehmensseite – bedeuten. In der Besetzung wie auch Entwicklung von Personen in exponierte Führungspositionen empfiehlt sich beidseitig (!) eine möglichst umfassende Daten- und Entscheidungsgrundlage, zu denen Assessment-Verfahren einen wesentlichen Beitrag leisten können.

Als externer Dienstleister steht aestimamus als neutraler, unvoreingenommener Sparringspartner zur Verfügung, um mit großer Expertise und explizitem Fokus auf den Bereich Management Diagnostik sowie mit einem hohen Maß an Wertschätzung einen Blick auf Kompetenz, Potenzial und Passung zwischen Organisation und Person zu werfen – stets mit dem Ziel, sowohl Auftraggeber:in als auch Teilnehmer:in einen Mehrwert zu bieten.

Die dabei zum Einsatz kommenden Methoden ermöglichen einen Einblick über reine, häufig im Vorfeld stattgefundene Interviews/Selbstpräsentationen oder auch die bisherigen, beruflichen Leistungen hinaus und können im Nachgang (je nach Auftrag/Projekt) beidseitig sowohl für fundierte Auswahlentscheidungen als auch für gezielte, weitere Personalentwicklung genutzt werden.

Insbesondere der reflexionsorientierte Charakter unserer Assessments bietet die Chance für Teilnehmende, ein neutrales, umfangreiches - im Berufsalltag vermutlich selten zu realisierendes - Feedback zu erhalten und dies mit unseren Berater:innen hinsichtlich Realität und mit dem Selbstbild abzugleichen.

Wir bei aestimamus führen ausschließlich Einzelverfahren durch – das bedeutet, Sie sind am Tag der Durchführung unser einziger „Gast“.

Üblicherweise werden unsere Verfahren mit zwei Berater:innen durchgeführt.

Die inhaltliche Ausgestaltung unserer Verfahren hängt stark von deren Zielsetzung ab, methodisch orientieren sie sich hingegen an denselben Prinzipien (vgl. Methode). Ein typisches Assessment besteht demnach aus einer Kombination mehrerer Module mit folgenden Schwerpunkten:

• Biografie und Motivation (bspw. teilstrukturiertes Interview und/oder wertebasierte Präsentation)
• Analysevermögen und unternehmerisches Komplexitätsmanagement (bspw. eine Fallstudie und/oder ein kognitiver Leistungstest)
• Präsentations- und/oder Interaktionssimulationen als Arbeitsproben im sozial-kommunikativen Bereich
• Selbstreflexion (bspw. anhand psychometrischer Testverfahren oder multiperspektivischer Analyse-Tools wie 360°-Feedback-Prozesse; Durchführung standardmäßig im Vorfeld des Management Audits)
• Feedback (seitens der Berater:innen auf Basis der im Verfahren gewonnenen Eindrücke)

Wir bieten sowohl in Gänze präsent durchgeführte, digital/online stattfindende als auch hybride Formate unserer Verfahren an. Die individuellen Bedarfe unserer Kund:innen stehen hierbei für uns im Fokus.

Während präsent realisierte Termine Vorteile der „physischen Eindrucksbildung“ einschließen, kann im Remote-Format hingegen die immer wichtiger werdende Kompetenz reflektiert werden, sich auch digital adäquat zu inszenieren und präsentieren. Spätestens seit Beginn der Pandemie ist die digitale (Zusammen-)Arbeit sowie auch Führung zur neuen Realität geworden, die in diesem Format abgebildet wird.

Rückgreifend auf Erfahrungswerte und intern durchgeführte Studien seit Anfang 2020 lässt sich festhalten, dass Teilnehmende (insbesondere nach erlebter Remote-Durchführung) wenig Bedenken hinsichtlich des Formats zeigen und die „virtuelle Validität“ (d. h. das Ausmaß, zu dem virtuell generierte Einschätzungen zu einer Person trotz fehlender physischer Begegnung zutreffend sind) tendenziell hoch einschätzen – insbesondere, wenn ein „Ego-Involvement“ und damit die Realisierung subjektiv relevanter Aspekte der eigenen (Arbeits-)Realität erfolgreich stattfand. Über das Durchführungsformat werden Sie im Vorfeld des Verfahren von HR bzw. uns informiert.

Weitere Einblicke zum Durchführungsformat finden Sie hier kompakt zusammengestellt.

Die aus unserer Sicht einzig sinnvolle Vorbereitung umfasst eine individuelle Auseinandersetzung mit dem bisherigen beruflichen Werdegang, der persönlichen Entwicklung, mit Motivation und Antrieb im beruflichen Kontext sowie zukünftigen, beruflichen Zielen.

Während das Studium von Literatur zu Assessment-Verfahren eine subjektive Sicherheit bietet, wird auf Basis der Fülle an (Fehl-)Informationen davon abgeraten. Ebenso birgt die Beschäftigung mit vermeintlich „typischen“ Case- und Interaktionssimulationen die Gefahr, sich zu sehr auf vermutete (!) Erwartungen der Berater:innen einzustellen und so Flexibilität wie auch Authentizität einzubüßen.

In unseren Verfahren stellen wir das „Ego Involvement“ in den Fokus und bieten eine Plattform, so realitäts- und persönlichkeitsnah wie möglich zu agieren. Wir sehen von versteckten Erwartungen („Hidden Agendas“) sowie bewusster Stressinduktion ab, sondern laden unsere Teilnehmer:innen herzlich ein, sich auf die transparent definierten Module einzulassen und diese jeweils im Anschluss gemeinsam mit Bezug zur Realität zu reflektieren.

Über notwendige Vorbereitungen im Sinne zuzusendender Unterlagen (bspw. des Lebenslaufes) oder der Durchführung psychometrischer Testverfahren (bspw. eines berufsbezogenen Persönlichkeitsinventars) werden Sie im Vorfeld ausführlich informiert.

Zunächst wird Teilnehmer:innen am Ende eines Verfahrens ein erstes, über den Tag generiertes und aggregiertes Feedback angeboten, im Rahmen dessen grundlegend wahrgenommene Erfolgsfaktoren/Chancen und Entwicklungsfelder/Hinweise thematisiert werden.

Die Ergebnisse des Management Audits werden anschließend in einen ausführlichen Ergebnisbericht überführt, welcher an Auftraggeber:in sowie über diese:n in der Regel an Sie weitergeleitet wird und die Grundlage für ein umsetzungsorientiertes Feedbackgespräch im Unternehmen mit Blick auf konkrete Personalentwicklungsmaßnahmen und/oder Maßnahmen im Rahmen eines Einarbeitungsprozesses bietet.

Unabhängig davon stehen wir jederzeit für Rückfragen zu Ergebnissen/Berichten zur Verfügung.

Ergebnisberichte umfassen üblicherweise eine kompetenz- oder übungsbasierte Beschreibung der im Verfahren getätigten Beobachtungen in Form eines Prosatextes, ein (zuvor mit Auftraggeber:in abgestimmtes, ggf. anforderungsbezogenes) Kompetenzprofil, eine Gegenüberstellung von Stärken/Chancen und Entwicklungsfeldern/Risiken sowie erste Hinweisen zur Personalentwicklung bzw. zur Einarbeitung in eine (potenziell) neue Funktion, auf Basis derer Maßnahmen abgeleitet werden können.

Wann Sie von Ihrem (aktuellen oder potenziell zukünftigen) Arbeitgeber eine Rückmeldung zu den Ergebnissen unserer Verfahren bekommen, können wir leider nicht vorhersehen/beeinflussen. Üblicherweise wird der ausführliche Bericht unsererseits innerhalb von ca. 1-2 Wochen an Auftraggeber:innen zugesendet (Ausnahmen sind je nach Projekt möglich). Die dem Verfahren vorangegangenen wie auch nachgelagerten Prozessschritte liegen auf Auftraggeber:innen-Seite, so dass es sich lohnt, dort zu angemessener Zeit nachzufragen.

Wie zuvor erwähnt erhalten Sie jedoch bereits zum Ende des Assessments ein stärken- und entwicklungsorientiertes Feedback, in dem die wesentlichen Beobachtungen und Ergebnisse transparent mit Ihnen geteilt werden.

„Assessment“ stellt keinen geschützten, festdefinierten Begriff dar, sodass als solches betitelte Verfahren sehr unterschiedlich (gut) ausgestaltet sein können und in jedem Fall Limitationen besitzen.

Selbst bei umfangreicher Durchführungszeit erheben wir in unseren Verfahren keinen Anspruch auf das vollständige Verständnis einer Person und sind uns den Grenzen unserer Arbeit sehr bewusst.

Durch unsere an wissenschaftlichen Standards angelehnte Methodik stellen wir dabei die höchstmögliche Güte und Verlässlichkeit unserer Verfahren sicher und legen hohen Wert auf Exzellenz – sowohl hinsichtlich der Kompetenz der zum Einsatz kommenden Berater:innen als auch der Ausgestaltung methodisch fundierter und zugleich praxisrelevanter Module in der Durchführung.