Wissenschaftliche Fundierung und praktische Erfahrung vereint
Die Unterstützung von Auswahl- und Entwicklungsprozessen geht einher mit einer hohen Verantwortung für Individuum und Organisation. Dieser Verantwortung gerecht zu werden, leitet uns in der persönlichen Haltung und im methodischen Vorgehen. Sowohl diese hohe Verantwortung als auch die geleisteten Investitionen in professionelle diagnostische Prozesse erfordern eine klare Orientierung an dem, was erwiesenermaßen zum Erfolg führt.
In unseren Assessment-Projekten legen wir daher einen deutlichen Fokus auf die enge Verknüpfung von wissenschaftlichen Erkenntnissen und praxisorientierten Erfahrungswerten, die sich letztlich auch in einschlägigen, für uns sehr maßgeblichen Prozessnormen wie der DIN 33430 widerspiegeln.
Unsere Überzeugung, was gute Management-Diagnostik auszeichnet, haben wir in nachfolgenden diagnostischen Exzellenzfaktoren für Sie zusammengefasst. Diese formen die Basis für unser methodisches Vorgehen.
Diagnostische Exzellenzfaktoren
Anforderungsbezug
Ausgangspunkt eines jeden diagnostischen Verfahrens ist eine funktions- bzw. ebenenspezifische Anforderungsanalyse (vgl. Prozessgestaltung). In unseren Assessment-Projekten fokussieren und verwerten wir ausschließlich anforderungsrelevante Kompetenzen, Eigenschaften und Informationen unserer Teilnehmer:innen.
Evidenzbasis
Diagnostischer Verantwortung gerecht werden bedeutet zum einen die unbedingt sicherzustellende Ausrichtung auf funktionsspezifische Anforderungen, zum anderen eine Fundierung des eigenen Vorgehens durch wissenschaftliche Erkenntnisse und empirische Evidenz. Durch die einschlägige Aus- und Weiterbildung unserer Berater:innen, die Einbindung zentraler und aktueller Befunde aus der personaldiagnostischen Forschung und den regelmäßigen Austausch mit unserem wissenschaftlichen Beirat realisieren wir diesen Anspruch in der täglichen Arbeit – zum Nutzen unserer Kund:innen
Multimethodalität
In unseren Assessment-Projekten – ganz gleich ob Management Audit, Development Audit oder Potenzial-Assessment – gehen wir multimethodal vor, d. h. wir kombinieren verschiedene Methoden, die Aufschluss über Ergebnisse, Eigenschaften und Verhaltensweisen von Individuen geben. Somit lernen wir Führungskräfte nicht nur aus unterschiedlichen Perspektiven kennen – bspw. biografisch, auf strategischer bzw. operativer Arbeitsebene oder in persönlichkeitsnahen Reflexionen – sondern gewährleisten, wie von der DIN 33430 explizit gefordert, mindestens zwei Beobachtungszeitpunkte je Kompetenz.
Ego-Involvement
Ego-Involvement beschreibt das Ausmaß der Relevanz eines Settings für die eigene Person bzw. Situation. Assessment-Kontexte mit allzu artifiziellen, inhaltlich und atmosphärisch wenig Resonanz herstellenden Elementen mindern das Gefühl von Betroffenheit und Identifikation mit der Situation. Bei geringem Ego-Involvement haben Assessment-Inhalte und -Ergebnisse dann wenig „mit dem eigenen Selbst“ gemein, was eine Umsetzung identifizierter Entwicklungsbereiche erschwert. Dem Anspruch des Ego-Involvements begegnen wir über unseren authentisch-wertschätzenden Zugang auf Menschen – Teilnehmer:innen wie auch Kund:innen – sowie der kontinuierlichen Optimierung der Candidate Experience.
Response-Offenheit
Eine wesentliche Voraussetzung für Ego-Involvement ist – neben allem Streben nach Standardisierung und Strukturierung im Vorgehen – das Angebot mehrdeutiger Situationen („Stimulus-Ambiguität“) sowie das Zulassen vielfältiger Reaktionen. Erst dadurch lassen sich individuelle Verhaltens- und Vorgehensweisen evozieren und Unterschiede in z. B. Persönlichkeit und Potenzial beobachten und einschätzen.
Vor allem bei komplexeren Zielpositionen auf oberer Führungs- bzw. Leitungsebene macht der persönliche Business-Approach und Management Style oft den Unterschied – hier geht es häufig weniger um die reine Eignung, sondern vielmehr um die Kompatibilität bzw. Passung individueller Vorgehensweisen zu den Anforderungen.
Business-Realitätsbezug
Das Design von Projekten der Management-Diagnostik (z. B. Management Audits) ist ein Balanceakt zwischen der Sicherstellung diagnostischer Prozessanforderungen einerseits und einer ebenenadäquaten Reflexion der Business-Realität sowie praktischer Anforderungen andererseits. Beide Dimensionen stehen jedoch nicht im Widerspruch zueinander – sie erfordern vielmehr beiderseits eine repräsentative Abbildung und Erfassung anforderungsrelevanter Kompetenzen durch ein realitätsnahes Vorgehen. Diesem Anspruch werden wir zum einen auf methodischer Ebene gerecht: Die Module, Aufgaben und Fragen bilden reelle Anforderungen an Führung und Management ab (z. B. strategische Fallstudie; Arbeitsproben und Simulationen aus dem Bereich Leadership). Zum anderen verfügen unsere Berater:innen über langjährige Erfahrungswerte in verschiedenen Branchen und schaffen durch ihr professionelles, parkettsicheres Auftreten die nötige Akzeptanz, Augen- und Flughöhe.
Fairness
Wir definieren Fairness als die Abwesenheit einer systematischen oder unsystematischen Bevorteilung oder Benachteiligung von Assessment-Teilnehmer:innen. Positiv formuliert umfasst dies folgende Aspekte:
- Neutralität der Diagnostiker:innen gegenüber dem Individuum (im Sinne von: Unvoreingenommenheit)
- Verständliche Kommunikation bzw. Instruktion der Aufgaben
- Lösbarkeit der gestellten Aufgaben
- Fairness und Ausgewogenheit des Feedbacks
Das verbindende Element der o. g. Facetten ist die Maximierung bzw. Sicherstellung von Chancengleichheit und -gerechtigkeit. Einen wesentlichen Beitrag hierzu leistet ein möglichst strukturiertes Vorgehen bei gleichzeitiger Offenheit für individuelle Reaktionen (vgl. Response-Offenheit).
Wertschätzung
Unter Wertschätzung verstehen wir zum einen die unbedingte Würdigung der Individualität jedes:jeder Teilnehmers:in. Hierzu gehört, Persönlichkeiten in ihrer Unteilbarkeit wertzuschätzen und aus einer systemischen Haltung heraus ganzheitlich zu begreifen. Zum anderen fassen wir darunter basale Elemente zwischenmenschlicher Zusammenarbeit bzw. stabiler Arbeitsbeziehungen – wie Respekt, Empathie und Verantwortung für situative Bedarfe unserer Teilnehmer:innen und Kund:innen. Nicht zufällig tragen wir diesen Anspruch in unserem Namen:
aes-ti-mā·mus, von aestimare (lt. = wertschätzen) = Wir schätzen wert!
Wie dürfen wir Sie bei Ihrem Bedarf unterstützen?
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Häufige Fragen
Antworten auf häufig geäußerte Fragen und Bedenken im Vorfeld der Teilnahme an einem Assessment-Verfahren haben wir kompakt für Sie zusammengefasst.
Durchführungsformate
Wir bieten Ihnen unser gesamtes Leistungsspektrum sowohl vor Ort in physischer Präsenz als auch remote im virtuellen Raum an – oder verbinden das Beste aus beiden Welten im hybriden Setting.
Teilnehmer:innen-Feedback
Erhalten Sie über unsere systematisch und regelmäßigen Nachbefragungen einen unmittelbaren Eindruck der Candidate Experience unserer Assessment-Teilnehmer:innen.