Vorgehen2019-03-27T10:20:15+00:00

Vorgehen

Den Beurteilungsprozessen liegt die auf Multimethodalität fußende Assessment-Methode zugrunde.

Orientiert am jeweiligen Anforderungsprofil werden diejenigen Beurteilungsmodule zusammengestellt, die möglichst zuverlässig (reliabel) die jeweils erfolgsentscheidenden Kompetenzen beobachtbar machen, um eine möglichst gültige (valide) Bewertung vornehmen zu können. In der Regel geht es darum, eine möglichst treffsichere Vorhersage zukünftigen Verhaltens und damit zukünftigen Erfolges vornehmen zu können (vgl. „prognostische Validiät“).

Der Beurteilungsprozess orientiert sich typischerweise an folgenden Prozess-Schritten:

  • Abstimmung der konkreten Zielsetzung
    (Worum geht es im konkreten Projekt? Was sind Zielerreichungskriterien für das Projekt?)
  • Abstimmung des Anforderungsprofils
    (Orientierung an ggf. vorhandenen, unternehmensinternen Kompetenzmodellen. Identifizierung erfolgsentscheidender Situationen und hierfür notwendiger Kompetenzen. Berücksichtigung stellenspezifischer Ziele und übergeordneter strategischer Fragestellungen)
  • Konzeption, Anpassung bzw. Zusammenstellung geeigneter Beurteilungsbausteine
    (Identifizierung derjenigen Test- und/oder Beurteilungsmodule, die die erfolgsentscheidenden Kompetenzen beobachtbar und bewertbar machen. Berücksichtigung ggf. zeitlicher und finanzieller Restriktionen)
  • Evaluation
    (Regelmäßige Abfrage und Überprüfung in Bezug auf Übereinstimmung von Bewertung, Einschätzung und Prognose mit der tatsächlichen Entwicklung der Kandidatin, bzw. des Kandidaten)
  • Abstimmung zwischen den Beratern, Schulung von ggf. eingebundenen unternehmensinternen Beobachtern
    (u. a. Abstimmung des Bewertungsmaßstabes und der konkreten Vorgehensweise)
  • Kontaktaufnahme mit den Teilnehmerinnen bzw. Teilnehmern
    (Organisation, Terminmanagement; Klärung offener Fragen)
  • Durchführung
    Die Durchführung variiert in Abhängigkeit von den Ergebnissen der Anforderungsanalyse und den oben genannten Entscheidungen. Ein typisches (in der Regel 5 – 7 stündiges) Verfahren besteht aus folgenden Modulen:

    • Ein teilstrukturiertes Interview mit 2 Beratern/Gesprächspartnern zur bisherigen Biographie, zu zentralen Erfahrungswerten in Management- und Führungsfunktionen, zu Erwartungen in Bezug auf die weitere berufliche Entwicklung,
    • Bearbeitung einer funktions-, stellenspezifischen Fallstudie, die zum einen die Komplexität, zum anderen aber auch die operativen und strategischen Herausforderungen in der relevanten Funktion abbildet
    • Nach der individuellen Bearbeitung der Fallstudie: Präsentation und Diskussion der Ergebnisse und gemeinsamer „Brückenschlag“ in die Realität.
    • Eingebettet in das Szenario der Fallstudie: weitere Arbeitsproben im kommunikativ-zwischenmenschlichen Bereich (z. B. simulierte Gespräche mit Mitarbeitern, Kunden, Kollegen und/oder weitere Präsentationsaufgaben),
    • Einbezug von ggf. geeigneten psychometrischen Fragebögen/Testverfahren oder geeigneter multiperspektivischer Analyse-Tools (360°-Feedback-Prozesse), optional im Vorfeld des eigentlichen Management Audits
    • Am Ende des Verfahrens: erstes, zunächst „holzschnittartiges“ Feedback mit Hinweisen zu wahrgenommenen Stärken/Chancen und Schwächen/Risiken bzw. Entwicklungsbedarfen
  • Ergebnisaufbereitung
    Erstes Feedback an den Auftraggeber; Zusammenfassung der wesentlichen Bewertungen als Management Summary; Erstellung eines individuellen Ergebnisberichtes

Vorgehen

Den Beurteilungsprozessen liegt die auf Multimethodalität fußende Assessment-Methode zugrunde

Orientiert am jeweiligen Anforderungsprofil werden diejenigen Beurteilungsmodule zusammengestellt, die möglichst zuverlässig (reliabel) die jeweils erfolgsentscheidenden Kompetenzen beobachtbar machen, um eine möglichst gültige (valide) Bewertung vornehmen zu können. In der Regel geht es darum, eine möglichst treffsichere Vorhersage zukünftigen Verhaltens und damit zukünftigen Erfolges vornehmen zu können (vgl. „prognostische Validiät“).

Der Beurteilungsprozess orientiert sich typischerweise an folgenden Prozess-Schritten:

  • Abstimmung der konkreten Zielsetzung
    (Worum geht es im konkreten Projekt? Was sind Zielerreichungskriterien für das Projekt?)
  • Abstimmung des Anforderungsprofils
    (Orientierung an ggf. vorhandenen, unternehmensinternen Kompetenzmodellen. Identifizierung erfolgsentscheidender Situationen und hierfür notwendiger Kompetenzen. Berücksichtigung stellenspezifischer Ziele und übergeordneter strategischer Fragestellungen)
  • Konzeption, Anpassung bzw. Zusammenstellung geeigneter Beurteilungsbausteine
    (Identifizierung derjenigen Test- und/oder Beurteilungsmodule, die die erfolgsentscheidenden Kompetenzen beobachtbar und bewertbar machen. Berücksichtigung ggf. zeitlicher und finanzieller Restriktionen)
  • Evaluation
    (Regelmäßige Abfrage und Überprüfung in Bezug auf Übereinstimmung von Bewertung, Einschätzung und Prognose mit der tatsächlichen Entwicklung des Kandidaten)
  • Abstimmung zwischen den BeraternInnen, Schulung von ggf. eingebundenen unternehmensinternen Beobachtern
    (u. a. Abstimmung des Bewertungsmaßstabes und der konkreten Vorgehensweise)
  • Kontaktaufnahme mit den Teilnehmern
    (Organisation, Terminmanagement; Klärung offener Fragen)
  • Durchführung
    Die Durchführung variiert in Abhängigkeit von den Ergebnissen der Anforderungsanalyse und den oben genannten Entscheidungen. Ein typisches (in der Regel 5 – 7 stündiges) Verfahren besteht aus folgenden Modulen:

    • Ein teilstrukturiertes Interview mit 2 Beratern/Gesprächspartnern zur bisherigen Biographie, zu zentralen Erfahrungswerten in Management- und Führungsfunktionen, zu Erwartungen in Bezug auf die weitere berufliche Entwicklung,
    • Bearbeitung einer funktions-, stellenspezifischen Fallstudie, die zum einen die Komplexität, zum anderen aber auch die operativen und strategischen Herausforderungen in der relevanten Funktion abbildet
    • Nach der individuellen Bearbeitung der Fallstudie: Präsentation und Diskussion der Ergebnisse und gemeinsamer „Brückenschlag“ in die Realität.
    • Eingebettet in das Szenario der Fallstudie: weitere Arbeitsproben im kommunikativ-zwischenmenschlichen Bereich (z. B. simulierte Gespräche mit Mitarbeitern, Kunden, Kollegen und/oder weitere Präsentationsaufgaben),
    • Einbezug von ggf. geeigneten psychometrischen Fragebogen/Testverfahren oder geeigneter multiperspektivischer Analyse-Tools (360°-Feedback-Prozesse), optional im Vorfeld des eigentlichen Management Audits
    • Am Ende des Verfahrens: erstes, zunächst „holzschnittartiges“ Feedback mit Hinweisen zu wahrgenommenen Stärken/Chancen und Schwächen/Risiken bzw. Entwicklungsbedarfen
  • Ergebnisaufbereitung
    Erstes Feedback an den Auftraggeber; Zusammenfassung der wesentlichen Bewertungen als Management Summary; Erstellung eines individuellen Ergebnisberichtes

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