Glossar
An dieser Stelle werden ausgewählte Konzepte und Begrifflichkeiten definiert, die im Zusammenhang mit Management Diagnostik-Fragestellungen häufig verwendet werden. Dabei ist zu beachten, dass es teilweise kontroverse definitorische Zugänge und Verständnisse gibt.
Hier werden diejenigen Definitionen angeboten, die aus der Perspektive aestimamus’ die größte Nützlichkeit aufweisen. Der interessierte Leser sei auf die umfangreiche Fachliteratur zu jedem Thema verwiesen.
Das Anforderungsprofil bildet die Grundlage einer jeden Beurteilung. Ein Management Audit ohne zuvor abgestimmtes Anforderungsprofil kann per se zu keinen sinnvollen Ergebnissen führen. Ein Anforderungsprofil wird auf Basis einer Anforderungsanalyse erstellt. Typischerweise werden nicht nur relevante Anforderungskriterien identifiziert (wobei eine Orientierung an einem ggf. vorhandenen, unternehmensspezifischen Kompetenzmodell sinnvoll sein kann), sondern es werden ggf. auch Gewichtungen und Soll-Ausprägungen (vgl. die Ausführungen zum BARS-Ansatz in der Beurteilung) festgelegt.
(vgl. hierzu auch: Schuler, H. (1998). Psychologische Personalauswahl. Einführung in die Berufeignungsdiagnostik. (2. unveränderte Aufl.). Göttingen: Hogrefe, S. 118: Assessment Center ist der Name einer multiplen Verfahrenstechnik, zu der mehrere eignungsdiagnostische Instrumente oder leistungsrelevante Aufgaben zusammengestellt werden; Martin Kleinmann, M. (2003). Assessment-Center. Reihe Praxis der Personalpsychologie. Hogrefe, S. 1: Assessment Center sind multiple diagnostische Verfahren, welche systematische Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefizite von Personen erfassen. Hierbei schätzen mehrere Beobachter gleichzeitig für einen oder mehreren Teilnehmer seine/ihre Leistungen nach festgelegten Regeln in Bezug auf vorab definierte Anforderungsdimensionen ein.
Das Management Appraisal (vgl. auch “Management Audit“, “Einzel-Assessment“) kann zur Gruppe bzw. „Familie“ der auf der Assessment-Center-Methode basierenden Beurteilungsverfahren gezählt werden. Der terminus technicus hat sich seit Mitte der 90er Jahre etabliert. Es finden sich zwei verschiedene definitorische Zugänge: Er wird verwendet entweder, wenn es um die Beurteilung einer größeren Gruppe von Führungskräften/Managern geht, bei denen entweder individuelle und dann in aggregierter Form die in dieser Gruppe vorhandenen Kompetenzen in Relation gesetzt werden zu veränderten, zukünftig relevanten Anforderungen oder zu Ausprägungen einer Vergleichsgruppe (hier findet sich der nachvollziehbare Wunsch nach externen Benchmarks). Der zweite Zugang reflektiert auf die Zielgruppe: so wird häufig dann von Management Appraisals gesprochen, wenn es um die Beurteilung von tatsächlichen bzw. vermeintlichen Top-Führungskräften geht und weniger mit dem „klassischen“ Assessment-Center in Verbindung gebrachte „Rollenspiele, Gruppendiskussionen“ im Fokus stehen, sondern die –Methode „Interview“. Letztendlich hängt die Qualität eines Management Audits, wie andere Assessment-Verfahren auch, ab von der Prozessgestaltung (vgl. hierzu auch DIN 33 430) und sicher auch, aber nicht ausschließlich, von der Erfahrung und Kompetenz der durchführenden Beurteiler.
Die Bewertung (bisheriger) Leistung (z. B. operationalisiert über Zielerreichung), (aktuell vorhandener) Kompetenz (wie sie sich in konkreten und für die Zielfunktion repräsentativen Arbeitsproben zeigt) erlaubt eine Vorhersage auch zukünftigen Verhaltens bzw. zukünftigen Erfolgs. Dieser Tatsache entspricht man in Diagnostik-Prozessen typischerweise, indem die persönliche und berufliche Biographie (ggf. unter Hinzuziehung von Referenzen) z. B. im Interview sowie konkretes Verhalten in entsprechenden Arbeitsproben behandelt. Die Vorhersage zukünftigen Verhaltens bzw. zukünftigen Erfolgs kann in diesem Zusammenhang unterstützt werden, indem besonders vorhersagestarke (prädiktive) Variablen in besonderer Weise fokussiert werden. Dies können zum einen in bzw. für die jeweilige Organisation bzw. Zielfunktion besonders relevante, erfolgsentscheidende Kompetenzen (in diesem Sinne auch Einstellungen, Überzeugungen, Persönlichkeitsausprägungen/Charakteristika, aber auch Erfahrungswerte) sein. Darüber hinaus empfiehlt sich die Berücksichtigung generell als besonders prognosestark identifizierte Variablen (oftmals „Potenzialindikatoren“ oder „-treiber“ genannt) besonders hoch zu gewichten: es sind analytische, kognitive Fähigkeiten, die Lernbereitschaft und -fähigkeit sowie – insbesondere für Führungsfunktionen relevant – der Gestaltungs- oder auch Machtanspruch. Diese Variablen spielen insbesondere dann eine große Rolle, wenn aufgrund bisher fehlender Erfahrung (z. B. bei Berufseinsteigern) nur eine eingeschränkte Erfassung und Beurteilung bisheriger Leistung möglich ist, oder wenn die aktuellen Kompetenzen mehrheitlich eher schwach ausgeprägt bzw. noch gar nicht vorhanden sind. Gerade diejenigen „Talente“ oder „hidden champions“ zu identifizieren, die aktuell zwar noch über keine oder erst eine sehr geringe Kompetenzausprägung verfügen, dafür aber das Potenzial vorweisen, diese Kompetenzen kurzfristig zu entwickeln, bildet eine der zentralen Herausforderungen in Zeiten knapper Ressourcen.
Der Definition des TBS-TK (Testbeurteilungssystems des Testkuratoriums (TK) der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen folgend), hat „… der Begriff „Test“ … in der Psychologie und erst recht in der nicht psychologischen Öffentlichkeit eine sehr weit gefasste Bedeutung: Er wird praktisch für alle psychologisch-diagnostischen Verfahren, die beim psychologischen Diagnostizieren eingesetzt werden, benutzt. Obwohl ein psychologischer Test im engeren Sinne nur eine besondere Untergruppe solcher psychologisch-diagnostischer Verfahren darstellt, soll die Bezeichnung »Test« … als Oberbegriff gelten: Es sind also neben Intelligenz- und allgemeinen Leistungstests insbesondere Persönlichkeitsfragebogen, Objektive Persönlichkeitstests sowie Projektive Verfahren, aber auch standardisierte Interviews sowie Erhebungsverfahren zur Arbeitsplatzanalyse gemeint“ (vgl. TBS-TK Testbeurteilungssystem desTestkuratoriums der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen, Stand und Perspektiven, Fassung vom 28.9.06).
Glossar
An dieser Stelle werden ausgewählte Konzepte und Begrifflichkeiten definiert, die im Zusammenhang mit Management Diagnostik-Fragestellungen häufig verwendet werden. Dabei ist zu beachten, dass es teilweise kontroverse definitorische Zugänge und Verständnisse gibt.
Hier werden diejenigen Definitionen angeboten, die aus der Perspektive aestimamus’ die größte Nützlichkeit aufweisen. Der interessierte Leser sei auf die umfangreiche Fachliteratur zu jedem Thema verwiesen (s. a. unter links)
Das Anforderungsprofil bildet die Grundlage einer jeden Beurteilung. Ein Management Audit ohne zuvor abgestimmtes Anforderungsprofil kann per se zu keinen sinnvollen Ergebnissen führen. Ein Anforderungsprofil wird auf Basis einer Anforderungsanalyse erstellt. Typischerweise werden nicht nur relevante Anforderungskriterien identifiziert (wobei eine Orientierung an einem ggf. vorhandenen, unternehmensspezifischen Kompetenzmodell sinnvoll sein kann), sondern es werden ggf. auch Gewichtungen und Soll-Ausprägungen (vgl. die Ausführungen zum BARS-Ansatz in der Beurteilung) festgelegt.
(vgl. hierzu auch: Schuler, H. (1998). Psychologische Personalauswahl. Einführung in die Berufeignungsdiagnostik. (2. unveränderte Aufl.). Göttingen: Hogrefe, S. 118: Assessment Center ist der Name einer multiplen Verfahrenstechnik, zu der mehrere eignungsdiagnostische Instrumente oder leistungsrelevante Aufgaben zusammengestellt werden; Martin Kleinmann, M. (2003). Assessment-Center. Reihe Praxis der Personalpsychologie. Hogrefe, S. 1: Assessment Center sind multiple diagnostische Verfahren, welche systematische Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefizite von Personen erfassen. Hierbei schätzen mehrere Beobachter gleichzeitig für einen oder mehreren Teilnehmer seine/ihre Leistungen nach festgelegten Regeln in Bezug auf vorab definierte Anforderungsdimensionen ein.
Der Definition des TBS-TK (Testbeurteilungssystems des Testkuratoriums (TK) der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen folgend), hat „… der Begriff „Test“ … in der Psychologie und erst recht in der nicht psychologischen Öffentlichkeit eine sehr weit gefasste Bedeutung: Er wird praktisch für alle psychologisch-diagnostischen Verfahren, die beim psychologischen Diagnostizieren eingesetzt werden, benutzt. Obwohl ein psychologischer Test im engeren Sinne nur eine besondere Untergruppe solcher psychologisch-diagnostischer Verfahren darstellt, soll die Bezeichnung »Test« … als Oberbegriff gelten: Es sind also neben Intelligenz- und allgemeinen Leistungstests insbesondere Persönlichkeitsfragebogen, Objektive Persönlichkeitstests sowie Projektive Verfahren, aber auch standardisierte Interviews sowie Erhebungsverfahren zur Arbeitsplatzanalyse gemeint“ (vgl. TBS-TK Testbeurteilungssystem desTestkuratoriums der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen, Stand und Perspektiven, Fassung vom 28.9.06).