Glossar
An dieser Stelle werden ausgewählte Konzepte und Begrifflichkeiten definiert, die im Zusammenhang mit Management Diagnostik-Fragestellungen häufig verwendet werden. Dabei ist zu beachten, dass es teilweise kontroverse definitorische Zugänge und Verständnisse gibt.
Hier werden diejenigen Definitionen angeboten, die aus der Perspektive aestimamus’ die größte Nützlichkeit aufweisen. Der interessierte Leser sei auf die umfangreiche Fachliteratur zu jedem Thema verwiesen.
Das Anforderungsprofil bildet die Grundlage einer jeden Beurteilung. Ein Management Audit ohne zuvor abgestimmtes Anforderungsprofil kann per se zu keinen sinnvollen Ergebnissen führen. Ein Anforderungsprofil wird auf Basis einer Anforderungsanalyse erstellt. Typischerweise werden nicht nur relevante Anforderungskriterien identifiziert (wobei eine Orientierung an einem ggf. vorhandenen, unternehmensspezifischen Kompetenzmodell sinnvoll sein kann), sondern es werden ggf. auch Gewichtungen und Soll-Ausprägungen (vgl. die Ausführungen zum BARS-Ansatz in der Beurteilung) festgelegt.
(vgl. hierzu auch: Schuler, H. (1998). Psychologische Personalauswahl. Einführung in die Berufeignungsdiagnostik. (2. unveränderte Aufl.). Göttingen: Hogrefe, S. 118: Assessment Center ist der Name einer multiplen Verfahrenstechnik, zu der mehrere eignungsdiagnostische Instrumente oder leistungsrelevante Aufgaben zusammengestellt werden; Martin Kleinmann, M. (2003). Assessment-Center. Reihe Praxis der Personalpsychologie. Hogrefe, S. 1: Assessment Center sind multiple diagnostische Verfahren, welche systematische Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefizite von Personen erfassen. Hierbei schätzen mehrere Beobachter gleichzeitig für einen oder mehreren Teilnehmer seine/ihre Leistungen nach festgelegten Regeln in Bezug auf vorab definierte Anforderungsdimensionen ein.
Der Definition des TBS-TK (Testbeurteilungssystems des Testkuratoriums (TK) der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen folgend), hat „… der Begriff „Test“ … in der Psychologie und erst recht in der nicht psychologischen Öffentlichkeit eine sehr weit gefasste Bedeutung: Er wird praktisch für alle psychologisch-diagnostischen Verfahren, die beim psychologischen Diagnostizieren eingesetzt werden, benutzt. Obwohl ein psychologischer Test im engeren Sinne nur eine besondere Untergruppe solcher psychologisch-diagnostischer Verfahren darstellt, soll die Bezeichnung »Test« … als Oberbegriff gelten: Es sind also neben Intelligenz- und allgemeinen Leistungstests insbesondere Persönlichkeitsfragebogen, Objektive Persönlichkeitstests sowie Projektive Verfahren, aber auch standardisierte Interviews sowie Erhebungsverfahren zur Arbeitsplatzanalyse gemeint“ (vgl. TBS-TK Testbeurteilungssystem desTestkuratoriums der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen, Stand und Perspektiven, Fassung vom 28.9.06).
Glossar
An dieser Stelle werden ausgewählte Konzepte und Begrifflichkeiten definiert, die im Zusammenhang mit Management Diagnostik-Fragestellungen häufig verwendet werden. Dabei ist zu beachten, dass es teilweise kontroverse definitorische Zugänge und Verständnisse gibt.
Hier werden diejenigen Definitionen angeboten, die aus der Perspektive aestimamus’ die größte Nützlichkeit aufweisen. Der interessierte Leser sei auf die umfangreiche Fachliteratur zu jedem Thema verwiesen (s. a. unter links)
Das Anforderungsprofil bildet die Grundlage einer jeden Beurteilung. Ein Management Audit ohne zuvor abgestimmtes Anforderungsprofil kann per se zu keinen sinnvollen Ergebnissen führen. Ein Anforderungsprofil wird auf Basis einer Anforderungsanalyse erstellt. Typischerweise werden nicht nur relevante Anforderungskriterien identifiziert (wobei eine Orientierung an einem ggf. vorhandenen, unternehmensspezifischen Kompetenzmodell sinnvoll sein kann), sondern es werden ggf. auch Gewichtungen und Soll-Ausprägungen (vgl. die Ausführungen zum BARS-Ansatz in der Beurteilung) festgelegt.
(vgl. hierzu auch: Schuler, H. (1998). Psychologische Personalauswahl. Einführung in die Berufeignungsdiagnostik. (2. unveränderte Aufl.). Göttingen: Hogrefe, S. 118: Assessment Center ist der Name einer multiplen Verfahrenstechnik, zu der mehrere eignungsdiagnostische Instrumente oder leistungsrelevante Aufgaben zusammengestellt werden; Martin Kleinmann, M. (2003). Assessment-Center. Reihe Praxis der Personalpsychologie. Hogrefe, S. 1: Assessment Center sind multiple diagnostische Verfahren, welche systematische Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefizite von Personen erfassen. Hierbei schätzen mehrere Beobachter gleichzeitig für einen oder mehreren Teilnehmer seine/ihre Leistungen nach festgelegten Regeln in Bezug auf vorab definierte Anforderungsdimensionen ein.
Der Definition des TBS-TK (Testbeurteilungssystems des Testkuratoriums (TK) der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen folgend), hat „… der Begriff „Test“ … in der Psychologie und erst recht in der nicht psychologischen Öffentlichkeit eine sehr weit gefasste Bedeutung: Er wird praktisch für alle psychologisch-diagnostischen Verfahren, die beim psychologischen Diagnostizieren eingesetzt werden, benutzt. Obwohl ein psychologischer Test im engeren Sinne nur eine besondere Untergruppe solcher psychologisch-diagnostischer Verfahren darstellt, soll die Bezeichnung »Test« … als Oberbegriff gelten: Es sind also neben Intelligenz- und allgemeinen Leistungstests insbesondere Persönlichkeitsfragebogen, Objektive Persönlichkeitstests sowie Projektive Verfahren, aber auch standardisierte Interviews sowie Erhebungsverfahren zur Arbeitsplatzanalyse gemeint“ (vgl. TBS-TK Testbeurteilungssystem desTestkuratoriums der Föderation Deutscher Psychologenvereinigungen, Stand und Perspektiven, Fassung vom 28.9.06).